社員が2週間前に辞めます！と言ってきた場合に、どうすればいいのかご存知ですか？
就業規則には「退職は1か月前に申し出」と書いてあるのに、法律では2週間で辞められるって知っていますか？
でも実際には、経営において社員の離職はなるべく避けたい内容だと思います。
今回は、退職に関して会社はどこまで主張できるのか、どんな対応が正解なのかを解説します。
目次
雇用の法律上のルール
雇用している会社には、法律上のルール（民法６２７条）があります。
- 期間の定めがない雇用契約では、労働者は 2週間前の申し出で退職可能。
- 「正社員」無期契約の従業員は、基本的にこの民法の原則が適用される。
つまり、上記の内容から言えば2週間前の退職申し出は、法律上問題ないと言えます。
就業規則は無効なのか？
そこで、気になるが就業規則の「1か月前ルール」は無効なの？という部分だと思います。
実際には無効ではありませんが、強制力は限定的です。民法の規定が優先されるため、仮に就業規則で「退職は1か月前までに申し出ること」と定めていても、労働者が2週間前に辞めること自体は有効です。
※ただし、退職日までは業務に誠実に従事する義務は残ります。
就業規則では、各社退職申し出の期間などを設定されていることが多いですが社員が急に申し出をしたときに断ることが難しいということを知っておく必要があります。
企業側のリスクと注意点
企業側リスク
引継ぎ不足や重要な業務や顧客対応が不十分なまま退職される可能性があります。人員補充の遅れ 採用や配置が間に合わない場合、現場の混乱につながります。
他の社員への影響 「2週間前で辞められるなら自分も…」という風潮の広がりも気を付けなければなりません。
対応のポイント
- 退職ルールの再確認と社内周知
「1か月前申出ルール」は努力義務としての記載であることを、管理職・社員に丁寧に周知しましょう。 - 引継ぎマニュアル・担当者を整備
急な退職でも最低限の対応ができるよう、業務の見える化・マニュアル化を進めておくことが重要です。 - 有給残と退職日の調整
退職日ギリギリでの有給申請が重なると、事実上の“即日退職”に近くなり、業務が停滞します。
有給の取得計画については、会社側から積極的にヒアリング・調整を行いましょう。 - 損害が大きい場合の法的検討
労働者が引継ぎを放棄して退職した場合、民法上の「信義則違反」や損害賠償の検討余地はありますが、現実的にはハードルが高いです。日頃からの関係構築や、円満退職に向けた環境づくりが最も有効です。
社労士からのアドバイス
退職トラブルを防ぐには、「辞めさせない仕組み」ではなく「辞めるときに混乱しない仕組み」が重要です。
就業規則や退職ルールの見直し、引継ぎ体制の整備などでお困りの経営者様はさいたま市の社会保険労務士渡邉事務所が現場に合った制度づくりをサポートします。
