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知らずに残業させた場合の企業リスクを解説 「残業はさせているが、36協定はよく分かっていない」「毎年更新していないが、特に問題は起きていない」 このような状態のまま運用している企業は少なくありません。 しかし結論から言うと、 36協定を締結せず...

「残業は原則違法」という基本ルールを解説 「残業は当たり前」そう考えている企業は少なくありません。 しかし法律上、残業は原則として認められていないことをご存じでしょうか。 この前提を理解していないまま労務管理を行うと、知らないうちに法令違反...

企業が必ず押さえるべき残業ルールの基本 「36協定」という言葉は聞いたことがあるものの、実際にどのような制度かを正確に理解している企業は多くありません。 しかし、36協定は企業の労務管理において非常に重要な制度であり、理解不足のまま運用してい...

トラブルにならないための実務手順と注意点 従業員対応の中で、「解雇までは避けたいが、このまま雇用を続けるのは難しい」という場面は少なくありません。 このような場合に選択されるのが退職勧奨です。 退職勧奨とは、会社から従業員に対して退職を提案...

普通解雇・懲戒解雇の違いと実務手順を整理 従業員対応の中でも「解雇」は最も慎重に判断すべきテーマです。 実務では、解雇後にトラブルとなり、 ・解雇無効と判断される・未払い賃金や慰謝料の請求を受ける といったケースも少なくありません。 その大き...

知らないうちにリスクを抱えていませんか？ 未払い残業代トラブルは、多くの企業で発生している労務問題の一つです。企業側としては「残業代はきちんと払っているつもり」でも、制度の理解不足や計算方法の誤りによって未払いが発生しているケースは少なく...

トラブルを防ぐための労務管理ポイント 給与計算は企業の労務管理の中でも非常に重要な業務です。しかし実務では、 「残業代の計算が違っていた」「社会保険料の控除額が間違っていた」「勤怠の集計ミスがあった」 といった給与計算ミスが意外と多く発生し...

感情ではなく「手順」で会社を守る 遅刻が多い。無断欠勤を繰り返す。早退・欠勤理由が曖昧。連絡がつかない。 このような「勤怠が乱れている社員」への対応は、多くの企業で頭を悩ませる問題です。 しかし、対応を誤ると、 ・不当解雇と主張される・未払...

後で揉めないための記録の残し方 「何度も注意しているのに改善しない」「口頭で指導しているが、記録は残していない」「いざ解雇や退職勧奨となったとき、証拠がない」 問題社員対応で最も多い失敗は、記録がないことです。 会社としては指導しているつも...

「試用期間だから、合わなければ解雇できるのでは？」多くの経営者の方が一度はそう考えたことがあると思います。 結論から申し上げると、試用期間中であっても、自由に解雇できるわけではありません。 ただし、通常の本採用後の解雇と比べると、一定の違...