従業員との雇用関係が終了する場面には、いくつかのパターンがあります。
代表的な5つを整理し、それぞれの特徴や注意点を確認しておきましょう。あらかじめ知っておくことで未然にトラブルを防ぐこともできます。
「知らなかった」では難しいのが労務関係です。経営をスムーズに行っていくためにも、雇用関係の終了の仕方や特徴についてご確認ください。
辞職（労働者からの一方的な申し出）
概要
従業員が自らの意思で雇用契約を終了させること。一般的に「退職」と呼ばれます。
法的根拠
民法627条：「期間の定めのない労働契約は、労働者が2週間前に申し出れば終了できる」
注意点
・就業規則で「1か月前」などの定めがある場合は、円滑な引き継ぎのため従業員に協力を求めることが多い。
・ ただし、強制はできず、最終的には民法の規定が優先。
合意解約（労使双方の合意）
概要
会社と従業員が話し合いの上で合意し、雇用契約を終了させる方法。
特徴
・ 双方が納得しているため、トラブルに発展しにくい。
・ 合意解約書を作成し、日付や条件（退職金・残業代精算・有休消化など）を明確にしておくことが望ましい。
注意点
・実質的に会社が強制した場合、「解雇」とみなされる可能性あり。
・書面で証拠を残すことが重要。
解雇（会社からの一方的な終了）
概要
会社が使用者の意思で労働契約を終了させること。
要件
・労働契約法16条：「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要。
・ 30日前の予告または解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）の支払いが必須（労基法20条）。
種類
・ 普通解雇（能力不足や勤務態度不良など）
・ 整理解雇（経営上の人員整理）
・ 懲戒解雇（服務規律違反に対する懲戒処分）
定年（年齢による契約終了）
概要
就業規則や雇用契約で定められた年齢に達したことを理由に雇用契約を終了すること。
法的根拠
高年齢者雇用安定法：定年は60歳未満とすることはできない。
注意点
・ 定年到達後は「継続雇用制度（再雇用制度）」を設けることが義務。65歳までの雇用確保措置が必要。
・ 70歳までの就業機会確保についても努力義務が課されている。
社労士からのアドバイス
雇用契約終了の場面は、最もトラブルが起こりやすい部分です。
- 契約内容や就業規則を明確に定める
- 書面で合意を残す
- 予告や説明義務をきちんと果たす
これらを徹底することで、不要な労務リスクを避けることができます。さいたま市にある社会保険労務士渡邉事務所では労務関係のサポートも積極的に行っています。
会社経営の基盤となる労務関連のご相談は、気軽にお問い合わせよりご連絡ください。
次回以降のコンテンツでは、それぞれの内容や注意点をもう少し具体的にみていこうと思います！お楽しみに！
