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36協定知らないと危険
「ウチは社員も少ないし、そんなに残業も多くないから大丈夫」――そう考えていませんか？
実は36協定を結ばずに従業員を残業させてしまうと、それだけで労働基準法違反となり、罰則の対象になることもあります。
この記事では、中小企業の社長が知っておくべき「36協定」の基礎と対応のポイントを、社会保険労務士の視点から解説します。
1. 36協定とは何か？
正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といい、労働基準法第36条に基づき、会社が従業員に法定時間を超えて労働をさせる場合に、労使間で協定を結び、労働基準監督署へ届出る必要がある制度です。
36協定の基本事項
- 法定労働時間：1日8時間、週40時間
- これを超えて働かせるには36協定が必要
- 協定なしで残業 → 違法
2. 36協定を結ばないリスク
- 労働基準監督署の是正勧告・指導対象
- 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
- 労働トラブル・訴訟リスクの増大
- 行政指導による助成金停止の可能性も
3. 36協定の締結方法（実務フロー）
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| ステップ | 内容 |
|---|---|
| ① 対象社員を確認 | パート・アルバイト含む全労働者が対象 |
| ② 労使協定の作成 | 労働者代表との協議・合意が必要 |
| ③ 協定の締結 | 書面で協定書を作成 |
| ④ 労基署へ届出 | 年1回提出が原則（電子申請可） |
| ⑤ 就業規則との整合性確認 | 適切な規定があるか見直す |
4. 「特別条項付き36協定」とは？
月45時間・年360時間を超える残業をさせるには、特別条項付きの協定が必要です。
特別条項のルール（2019年4月施行の働き方改革関連法より）
- 年720時間以内
- 単月100時間未満（休日労働含む）
- 2～6か月平均80時間以内
違反すると、罰則（6か月以下の懲役／30万円以下の罰金）があるので注意しましょう。
5. よくある中小企業の誤解と対策
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| 誤解 | 実態 | 対策 |
|---|---|---|
| 残業少ないから届出不要 | 月1時間でも対象 | 必ず36協定を結ぶ |
| 管理職は対象外 | 名ばかり管理職は対象 | 管理監督者の定義を確認 |
| 労働者代表は上司でよい | 適正な選出が必要 | 選出手続を明文化 |
6. 社労士の視点：36協定は「守り」と「攻め」の両面
36協定は単なる「義務対応」ではありません。
正しく整備することで、以下のような経営効果もあります。
- 従業員との信頼関係構築
- 労務トラブルの未然防止
- 助成金・補助金申請の土台整備
- 人材採用時の法令遵守アピール
36協定はしっかりと行いましょう
「36協定は、小さな会社こそ重要」です。
規模の大小を問わず、労働基準法を守る姿勢が問われる時代。万一の指摘やトラブルを避けるためにも、36協定の締結・見直しを怠らないようにしましょう。
「うちはどう対応すればいいか分からない…」という方は、社労士にご相談ください。
御社に合った形で、36協定の作成・届出をサポートいたします。
