従業員10人未満なら就業規則は不要？小さな会社こそ整備しておきたい理由

01．就業規則は何人から作成が必要？

労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対して、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を義務付けています。

ここで注意したいのが、「常時10人以上」の数え方です。

「パートだから人数に含めなくてよい」というわけではありません。

また、常時使用する労働者には、有期契約社員やアルバイトなども含まれます。

一方、繁忙期に一時的に10人以上となる場合などは、常態として10人以上を使用しているかどうかで判断することになります。

なお、就業規則の作成義務は、会社全体ではなく、原則として事業場単位で判断します。

例えば、本社に7人、別の場所にある支店に5人の従業員がいる場合、それぞれが独立した事業場であれば、原則として各事業場の人数で判断します。

02．10人未満なら就業規則がなくても問題ない？

従業員が10人未満の会社には、法律上の就業規則作成・届出義務はありません。

そのため、就業規則を作成していないことだけを理由に、直ちに労働基準法違反となるわけではありません。

例えば、次のような事項です。

• 労働時間や休憩、休日に関するルール
• 時間外労働に対する割増賃金の支払い
• 年次有給休暇の付与
• 労働条件の明示
• 解雇に関する法的な制限

「従業員が少ないから残業代を支払わなくてよい」「小さな会社だから有給休暇はない」といったことにはなりません。

また、就業規則がない場合には、会社独自のルールが明確になっていないこともあります。

例えば、遅刻や欠勤が続いた場合の対応、休職制度の有無、退職時の手続きなどです。

こうした内容が曖昧なままだと、実際に問題が発生した際に、会社と従業員の間で認識の違いが生じる可能性があります。

03．少人数の会社こそ就業規則を整備したい理由

就業規則は、単に法律上の義務を果たすための書類ではありません。

会社のルールを明確にし、従業員とのトラブルを防ぐ役割もあります。

特に少人数の会社では、次のようなメリットが考えられます。

① 従業員ごとに対応が変わることを防げる

例えば、従業員Aさんが遅刻したときは注意だけだったのに、Bさんが遅刻したときには給与を遅刻控除したとします。

会社としては、それぞれの事情を踏まえて判断したつもりでも、従業員からすると「なぜ自分だけ厳しいのか」と不満を感じるかもしれません。

もちろん、遅刻の理由や回数などによって対応が異なることはあります。

しかし、会社として一定の基準を設けておけば、対応の公平性を保ちやすくなります。

就業規則があることで、社長のその場の判断だけに頼らず、共通のルールに基づいて対応できるようになります。

② 退職や休職のトラブルに備えられる

少人数の会社では、一人の従業員が長期間休んだり、突然退職したりするだけでも、業務に大きな影響が出ることがあります。

例えば、病気などによって長期間働けなくなった従業員への対応です。

休職制度を設けるのであれば、休職できる条件や期間、復職の判断方法、休職期間満了時の取扱いなどを整理しておくことが重要です。

だからこそ、会社の規模や業務内容に合った制度を検討する必要があります。

また、退職時の申出方法や貸与品の返却、業務の引継ぎなどについても、あらかじめルールを決めておくと、退職時の混乱を減らすことにつながります。

③ 従業員を採用するときの安心感につながる

求人活動において、給与や休日などの条件はもちろん重要ですが、入社後の働き方が明確になっていることも大切です。

例えば、休日の取扱いや有給休暇の申請方法、残業のルールなどが明確になっていれば、新しく入社した従業員も安心して働きやすくなります。

反対に、入社してから初めて会社独自のルールを知らされるような状態では、不信感につながることもあります。

就業規則を整備しておくことは、採用した従業員の定着という面でも意味があります。

04．就業規則があれば会社を守れる？

就業規則を整備するメリットの一つに、労務トラブルへの備えがあります。

例えば、従業員が会社のルールに違反した場合、懲戒処分を検討することもあるでしょう。

しかし、懲戒処分を行うには、就業規則などに懲戒の根拠となる規定が必要です。

さらに、規定があるだけでなく、処分が客観的に合理的で、社会通念上相当と認められるものでなければなりません。

つまり、就業規則に「会社の判断で懲戒処分できる」と書いておけば、自由に処分できるわけではありません。

また、就業規則を作成した場合には、従業員に周知することも重要です。

就業規則を社長のパソコンに保存しているだけで、従業員が内容を確認できない状態では、適切な周知とはいえません。

05．10人未満の会社でも労働基準監督署への届出は必要？

常時10人未満の事業場については、就業規則を自主的に作成した場合でも、法律上の届出義務はありません。

ただし、作成した就業規則については、従業員に周知しておくことが重要です。

一方、常時10人以上となった場合には、就業規則の作成・届出義務が生じます。

その際には、就業規則を作成するだけでなく、過半数労働組合がある場合にはその労働組合、ない場合には労働者の過半数代表者の意見を聴き、意見書を添付して届け出る必要があります。

従業員数が8人、9人と増えてきた会社では、10人になってから慌てて作成するのではなく、早めに準備しておくことをおすすめします。

06．小さな会社では、どのような就業規則を作ればよい？

就業規則は、分厚ければよいというものではありません。

インターネット上には無料のひな形もありますが、そのまま使用すると、実際には運用していない制度まで規定してしまうことがあります。

例えば、会社には休職制度がないにもかかわらず、ひな形に記載されている休職規定をそのまま残してしまうケースです。

また、実際の勤務時間や休日、給与の支払方法などが、就業規則と一致していないこともあります。

こうした状態では、せっかく就業規則を作成しても、かえってトラブルの原因になる可能性があります。

そのためには、まず現在の働き方や給与体系、休日・休暇の運用などを整理し、必要なルールを明確にするところから始めるとよいでしょう。

まとめ｜10人未満でも就業規則を整備する価値はある

就業規則の作成・届出が法律上義務付けられるのは、原則として常時10人以上の労働者を使用する事業場です。

そのため、10人未満の会社では、必ずしも就業規則を作成する必要はありません。

しかし、従業員が少ない会社であっても、労務トラブルが発生する可能性はあります。

むしろ、一人ひとりの役割が大きい少人数の会社だからこそ、トラブルが経営に与える影響も大きくなりがちです。

就業規則は、会社と従業員の間で共通のルールを持ち、安心して働ける職場をつくるためのものです。

社会保険労務士 渡邉事務所では、少人数の会社の就業規則作成をはじめ、会社の実態に合わせた規程の整備や見直しをサポートしております。

就業規則を作成した方がよいか迷っている場合や、現在の社内ルールに不安がある場合は、お気軽にご相談ください。