このような場合、求人原稿を書き直す前に、一度確認していただきたいことがあります。
- 「経験者が欲しい」
- 「できれば20代、30代がいい」
- 「長く働いてくれる人がいい」
ここまでは決まっていても、もう少し具体的に聞いてみると、意外と答えられないことがあります。
求人原稿を作る前に、まずは「誰に応募してもらいたいのか」を決める。
採用活動では、ここが非常に重要です。
「経験者募集」だけでは、まだ広すぎる
例えば、営業職を募集するとします。
これも一つの条件ですが、もう少し掘り下げて考えてみましょう。
- どんな会社で働いている人なのか。
- 何年くらい営業を経験している人なのか。
- 現在はどんな仕事をしているのか。
ここまで考えると、採用したい人物が少しずつ具体的になってきます。
例えば、
まで決めれば、「営業経験者」という言葉だけよりも、かなりイメージしやすくなります。
さらに具体的にするのであれば、
と考えてみる方法もあります。
また、現在働いている社員の中に、
と思える人がいれば、その社員を参考にする方法もあります。
最初から架空の人物を一から作るよりも、実際の社員や同業他社をイメージした方が、採用したい人物を具体化しやすくなります。
次に「その人がなぜ転職するのか」を考える
採用したい人物が見えてきたら、もう一歩進めます。
例えば、
など、転職を考える理由はいろいろあります。
ここまで考える理由は、求人原稿で何を伝えるべきかを決めるためです。
例えば、
という人を採用したいとします。
この人に対して、
だけでは、自社で働く魅力はほとんど伝わりません。
一方で、自社に転勤がないのであれば、
という情報は、その人にとって大きな判断材料になる可能性があります。
つまり、「誰を採用したいか」を決めると、「求人で何を伝えればよいか」も見えてくるのです。
「その人が自社を選ぶ理由」まで考える
そして、もう一つ考えたいのが、
ということです。
会社側が「この人を採用したい」と思っていても、相手から選んでもらえなければ採用にはつながりません。
先ほどの例であれば、
という点が理由になるかもしれません。
別の会社であれば、
などが理由になることもあります。
採用したい人物が今の会社を辞める理由と、自社に入社する理由。
正社員とパートでは、採用したい人も違う
もう一つ注意したいのが、募集する職種や雇用形態ごとに採用したい人物を考えることです。
例えば、同じ看護師を募集する場合でも、
と
では、仕事を探している理由も、勤務先に求める条件も違う可能性があります。
営業と事務でも当然違います。
複数の職種を募集する場合に、「うちが欲しい人材はこんな人」と一括りにするのではなく、求人ごとに採用したい人物を考えることが大切です。
たくさんの応募より「採用したい1人」からの応募
中小企業の採用では、大量の応募を集めることだけが成功ではありません。
例えば20人から応募があっても、会社が求めている人が1人もいなければ、採用にはつながりません。
反対に、応募が1人だったとしても、
という人が応募してくれて、そのまま入社につながればどうでしょうか。
採用活動としては十分に意味があります。
そのためには、求人を出す前に、
そして、その第一歩が採用ターゲットを決めることです。
求人原稿を書き始める前に、まずは次の3つを考えてみてください。
ここまで具体的に考えられると、求人で伝えるべき内容も大きく変わってきます。
「とりあえず求人を出す」のではなく、まずは「誰に来てほしい求人なのか」を決める。
採用活動は、そこから始めてみてはいかがでしょうか。
まとめ
社会保険労務士 渡邉事務所では、社会保険の手続きや給与計算、就業規則の作成といった一般的な社労士業務だけでなく、中小企業の採用支援にも力を入れています。
- 「求人を出しているけれど応募が来ない」
- 「応募は来るけれど、なかなか採用につながらない」
- 「自社に合う人を採用するには、どんな求人にすればよいか分からない」
こうした採用のお悩みに対して、単に求人原稿を作成するのではなく、どのような人を採用したいのかというターゲットの整理から、求人内容の見直しまで一緒に考えていきます。
採用は、人を入社させれば終わりではありません。
「採用について一度相談してみたい」という段階でも構いません。
採用にお悩みの企業様は、社会保険労務士 渡邉事務所までお気軽にご相談ください。
サービスに関するご相談・お見積りのご依頼は
下記より気軽にお問合せください
