会社を経営していると、従業員への対応に頭を悩ませることもあるかと思います。
特に少人数の会社では、一人の従業員の問題行動によって、他の従業員の負担が増えたり、職場の雰囲気が悪くなったりすることもあります。
そのような状況が続けば、経営者として「辞めてもらうことはできないだろうか」と考えることもあるでしょう。
しかし、勤務態度が悪い、仕事ができないといった理由だけで、直ちに解雇できるわけではありません。
今回は、問題のある従業員への対応と、解雇を検討する際に会社が注意したいポイントについて解説します。
01．問題のある従業員なら解雇できる？
まず知っておきたいのが、日本では会社が自由に従業員を解雇できるわけではないということです。
労働契約法第16条では、解雇について、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利の濫用として無効になると定められています。
例えば、従業員が一度遅刻した、仕事でミスをしたというだけで解雇することは、通常、困難です。
一方、正当な理由なく無断欠勤を繰り返したり、業務命令に従わず、会社が繰り返し指導しても改善が見られなかったりする場合には、解雇を検討する余地があります。
その行為の重大性や頻度、会社への影響、本人の事情、これまでの指導状況などを踏まえ、個別に判断する必要があります。
02．普通解雇と懲戒解雇は何が違う？
問題のある従業員への対応を考える際には、普通解雇と懲戒解雇の違いも理解しておきたいところです。
勤務成績の不良や能力不足、勤務態度の問題などを理由として、労働契約を終了させるもの。
重大な企業秩序違反などに対する懲戒処分として行う解雇（制裁罰としての性質）。
懲戒解雇を行うためには、あらかじめ就業規則に懲戒事由や懲戒の種類を定め、従業員に周知しておくことが大前提となります。
また、普通解雇には労働契約法第16条、懲戒処分には同法第15条による制限があり、いずれも会社が自由に行えるものではありません。
03．注意や指導をした記録が重要になる
従業員の勤務態度や能力不足を理由に解雇を検討する場合、特に重要になるのがそれまでの指導記録です。
例えば、経営者が「何度も注意しているのに改善されない」と考えていたとしても、口頭の注意のみで記録が一切残っていないケースが少なくありません。これでは、後から解雇の有効性が争われた際に会社の対応を証明することが極めて難しくなります。
問題行動があった場合には、以下のような具体的な事実を記録に残しておくことが大切です。
- 問題が発生した日時と具体的な内容
- 業務や他の従業員に与えた影響
- 本人への具体的な注意・指導内容
- 本人からの説明や弁明の内容
- 改善を求めた事項と、その後の経過・状況
指導記録は解雇の準備のためだけのものではありません。会社が適切に向き合い、改善を求めてきた経緯を証明するための大切な資料となります。
04．改善する機会を与えることも大切
勤務態度や能力不足を理由とする場合、従業員に十分な改善の機会を与えていたかも重要な判断要素になります。
十分な教育や指導を行わないまま「能力が足りないから解雇する」と判断した場合、権利濫用として解雇が無効とされる可能性が高まります。
能力不足を理由とする解雇が争われた事件。裁判所は、求められる職務能力の程度に加え、会社が改善を促し、努力や反省の機会を与えていたか、今後の改善可能性があるかなどを考慮し、解雇を無効と判断しました。
すべての事案で同じ配置転換が必要になるわけではありませんが、会社としてできる限りの回避・改善措置を講じたかどうかが問われます。
05．指導しても改善されない場合はどうする？
注意や指導を繰り返しても改善が見られない場合には、段階的に次の対応を進めていくことになります。
書面で指導する際にも、単に「態度を改めること」とするのではなく、「何をどのように改善すべきか」を明確に示します。
懲戒処分や解雇を検討する際は、事由への該当性や処分の相当性、他の回避策がなかったかを総合的に判断する必要があります。
06．30日前に予告すれば解雇できる？
解雇に関して、実務上で非常に多く誤解されているのが「解雇予告」の扱いです。
労働基準法第20条では、解雇の30日前の予告、または不足日数分の「解雇予告手当」の支払いが義務付けられています。
「手続きを踏んでお金を払えば自由に解雇できる」わけではありません。解雇予告の手続きと、解雇そのものが法的に有効かどうかは別問題です。
07．退職勧奨という方法もあるが、慎重な対応が必要
一方的な解雇ではなく、会社から退職を打診して合意を目指す「退職勧奨」という選択肢もあります。
従業員本人が自由な意思でこれに応じれば「合意退職」が成立し、解雇のような法的リスクを抑えることができます。
応じるかどうかは従業員の完全な自由です。拒否されているにもかかわらず執拗に退職を迫ったり、威圧的な言動を行ったりすると、「違法な退職強要」として損害賠償請求の対象になる恐れがあります。
退職勧奨を進める場合であっても、感情的にならず冷静かつ丁寧な対話が求められます。
まとめ｜解雇を考える前に、会社が行ってきた対応を確認する
勤務態度が悪い、仕事のミスが多い、指示に従わない——こうした問題が続けば、会社として解雇を検討せざるを得ない場面もあるでしょう。
しかし、解雇の有効性は従業員側の問題だけでなく、会社が問題を正確に把握し、適切に指導を行い、改善の機会を提供してきたかによって決まります。
問題が起きてから慌てて判断するのではなく、日頃から客観的な指導記録を残し、適切な就業規則を整備しておくことが、トラブルから会社を守る一番の防衛策です。
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