【 会社経営で知らないとヤバイ 】解雇のルールとそのリスクについて

企業が従業員を解雇することは、単なる「会社の判断」では済みません。
日本の労働法では、解雇は厳格な要件を満たさない限り無効となり、企業にとって大きなリスクを伴います。

知らないと経営上大変なことにもなりかねませんので、ぜひチェックしてみてください。

解雇の基本ルール（労働契約法16条）

労働者の解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合に限り有効。
いずれかを欠くと無効となり、従業員は職場復帰または賃金の支払いを請求できます。解雇が有効となるためには、「合理性」と「相当性」の両方を満たす必要があります。

解雇の判断基準

① 合理性（客観的な理由があるか）

• 能力不足や著しい勤務態度不良
• 度重なる規律違反
• 経営上の必要性（人員整理等）

② 相当性（手続き・対応が適切か）

• 改善指導や注意を重ねたか（改善の機会を与えたか）
• 解雇が最終手段であることが示されているか
• 解雇により労働者が受ける不利益とのバランス

たとえ重大なミスがあっても、改善指導や配置転換などを経ずに解雇した場合は無効とされる可能性があります。

判例から学ぶ

高知放送事件（最判昭52・1・31）
・アナウンサーの度重なるミスを理由に解雇したが、
過去の功績や再発防止の余地を考慮せず、解雇権濫用として無効と判断。
フォード自動車事件（東京高判昭59・3・30）
・特定ポストで採用した社員が期待に沿わなかった場合でも、
他部署への配置転換を検討せずに解雇したのは不当とされ、解雇無効と判断。

知らないと損する企業リスク

• 解雇が無効となれば、解雇期間中の賃金（バックペイ）を支払う義務が生じる
• さらに裁判や労働審判による長期的な紛争コストが発生
• 企業の評判・採用への悪影響も大きい

社労士からのアドバイス

・解雇は最終手段であることを忘れずに
・就業規則・解雇手続の整備は必須
・解雇を検討する前に、指導記録や面談履歴の保存を徹底
・ケースによっては、合意解約（退職勧奨）を検討