【経営者向け】36協定とは？知らなきゃ危ない！残業規制と労務リスクの基本

36協定知らないと危険

「ウチは社員も少ないし、そんなに残業も多くないから大丈夫」――そう考えていませんか？

この記事では、中小企業の社長が知っておくべき「36協定」の基礎と対応のポイントを、社会保険労務士の視点から解説します。

1. 36協定とは何か？

36協定の基本事項

• 法定労働時間：1日8時間、週40時間
• これを超えて働かせるには36協定が必要
• 協定なしで残業 → 違法

2. 36協定を結ばないリスク

3. 36協定の締結方法（実務フロー）

ステップ	内容
① 対象社員を確認	パート・アルバイト含む全労働者が対象
② 労使協定の作成	労働者代表との協議・合意が必要
③ 協定の締結	書面で協定書を作成
④ 労基署へ届出	年1回提出が原則（電子申請可）
⑤ 就業規則との整合性確認	適切な規定があるか見直す

4. 「特別条項付き36協定」とは？

月45時間・年360時間を超える残業をさせるには、特別条項付きの協定が必要です。

特別条項のルール（2019年4月施行の働き方改革関連法より）

• 年720時間以内
• 単月100時間未満（休日労働含む）
• 2～6か月平均80時間以内

違反すると、罰則（6か月以下の懲役／30万円以下の罰金）があるので注意しましょう。

5. よくある中小企業の誤解と対策

誤解	実態	対策
残業少ないから届出不要	月1時間でも対象	必ず36協定を結ぶ
管理職は対象外	名ばかり管理職は対象	管理監督者の定義を確認
労働者代表は上司でよい	適正な選出が必要	選出手続を明文化

6. 社労士の視点：36協定は「守り」と「攻め」の両面

36協定は単なる「義務対応」ではありません。
正しく整備することで、以下のような経営効果もあります。

• 従業員との信頼関係構築
• 労務トラブルの未然防止
• 助成金・補助金申請の土台整備
• 人材採用時の法令遵守アピール

36協定はしっかりと行いましょう

「うちはどう対応すればいいか分からない…」という方は、社労士にご相談ください。
御社に合った形で、36協定の作成・届出をサポートいたします。