「残業は原則違法です」なぜ36協定が必要なのかをわかりやすく解説

「残業は原則違法」という基本ルールを解説

「残業は当たり前」
そう考えている企業は少なくありません。

しかし法律上、残業は原則として認められていないことをご存じでしょうか。

この前提を理解していないまま労務管理を行うと、知らないうちに法令違反となる可能性があります。

ここでは、36協定がなぜ必要なのか、その根本的な考え方を整理します。

---

残業は原則として禁止されている

労働基準法では、労働時間の上限が定められています。

・1日8時間
・週40時間

これが「法定労働時間」です。

この時間を超えて労働させることは、原則として禁止されています。

つまり、

残業＝自由にさせてよいものではない

というのが法律の基本的な考え方です。

---

なぜこのようなルールがあるのか

このルールの背景には、労働者の健康を守るという目的があります。

長時間労働は、

・過労
・メンタル不調
・労災リスク

などにつながる可能性があります。

そのため法律では、労働時間に上限を設け、企業が無制限に働かせることを防いでいます。

---

それでも残業が認められている理由

一方で、現実の業務では残業が発生する場面もあります。

・繁忙期
・突発的な業務
・人手不足

こうした状況に対応するため、例外として認められているのが36協定です。

---

36協定は「残業を合法にする仕組み」

36協定とは、

本来違法となる残業を、例外的に認めるための制度

です。

つまり、

36協定があるから残業できるのではなく、

36協定がなければ残業はできない

というのが正しい理解です。

---

よくある誤解

実務では次のような誤解が多く見られます。

・残業代を払えば問題ない
・従業員が了承していればよい
・会社の指示なら当然に残業できる

これらはいずれも誤りです。

36協定がない状態で残業をさせた場合、それだけで労働基準法違反となります。

---

36協定がない場合のリスク

36協定を締結せずに残業をさせた場合、

・労働基準監督署の是正指導
・企業名公表の可能性
・刑事罰（罰金）

といったリスクがあります。

また、従業員からの申告や退職時のトラブルをきっかけに問題が発覚するケースもあります。

---

「形式だけの36協定」では不十分

36協定は締結すればよいというものではありません。

重要なのは、

・実際の労働時間と一致しているか
・上限時間を守れているか
・適切に運用されているか

です。

実態と乖離している場合、協定の意味がなくなります。

---

なぜ企業にとって重要なのか

36協定は単なる手続きではなく、企業を守るための制度でもあります。

・労務トラブルの予防
・長時間労働の抑制
・労基署対応のリスク軽減

といった観点から、適切な運用が求められます。

---

まとめ

残業は自由に行えるものではなく、法律上は原則禁止されています。

その例外として認められるのが36協定です。

企業としては、

・36協定の締結
・適切な届出
・実態に即した運用

を行うことが重要です。

この前提を理解することが、労務管理の第一歩となります。

---

社会保険労務士渡邉事務所では

社会保険労務士渡邉事務所では、36協定に関する実務対応をサポートしています。

協定内容の設計
労働時間管理の見直し
法令違反リスクのチェック
労基署対応のサポート

など、企業の実務に即した支援を行っています。

36協定は「形式」ではなく「運用」が重要です。
適切な体制整備をおすすめいたします。

本当に残業は原則違法なのですか？

はい。法律上は1日8時間・週40時間を超える労働は原則禁止されています。残業をさせるには36協定が必要です。

従業員が同意していれば36協定は不要ですか？

不要にはなりません。本人の同意があっても、36協定がなければ残業は違法となります。

残業代を払っていれば問題ないのでは？

問題があります。残業代の支払いと36協定の締結は別の話であり、協定がなければ違法となります。

36協定は一度作ればずっと使えますか？

いいえ。通常は有効期間が1年のため、毎年更新と届出が必要です。

36協定がないとどのようなリスクがありますか？

労働基準法違反となり、是正指導や罰則の対象となる可能性があります。企業リスクとして非常に重要なポイントです。