36協定の期限切れが多い会社の特徴と対策

「残業はそこまで多くないし、ウチは大丈夫」
そう思っていた会社ほど、36協定（サブロク協定）の期限切れを起こしてしまいがちです。

36協定は、時間外労働（残業）や休日労働をさせる場合に、会社が労働基準監督署へ届け出る必要がある協定です。
そして多くの会社では36協定は1年更新で作成するため、毎年必ず期限が来ます。

期限が切れた状態で残業をさせてしまうと、会社は「手続きミス」では済まず、法律違反（労基法違反）になってしまう可能性があります。
今回は、期限切れが多い会社の特徴と、再発防止の対策を分かりやすく解説します。

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そもそも36協定の期限切れは、何が問題なのか？

結論から言うと、36協定の有効期間が切れている状態で残業をさせると違法になる可能性があります。

そもそも残業は本来禁止されています。残業をさせるためには36協定の届出が必須になるので、仮に1日でも提出し忘れて残業させてた場合は違法になってしまうということです。

残業代を支払っている、従業員も同意している、という話とは別で、36協定は残業をさせるための法律上の手続きです。

期限が切れた瞬間に会社は、残業や休日労働を命じる根拠がなくなり、労基署の是正指導の対象になったり、監督調査の入口になりやすくなります。

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36協定の期限切れが多い会社の特徴（あるある7選）

1. 残業が少ないから大丈夫と思っている

残業が少ない会社ほど、36協定の優先順位が下がりがちです。

ただ現実には、月末だけ残業が出る、突発対応で1日だけ残業が出るという会社は多く、たった1回でも期限切れのまま残業をさせれば問題になります。

2. 総務担当者がひとり体制で回している

総務、経理、労務を1名で兼任している会社は、日々の業務で手一杯になりやすく、36協定の更新のように毎日発生しない業務が後回しになりがちです。

その結果、気づいた時には期限が切れているというケースがよく起こります。

3. 36協定の開始日と終了日を誰も把握していない

36協定は提出して終わりではなく、有効期間（いつからいつまで）が定められています。

しかし実務では、去年いつ出したか分からない、年度ごとだと思っていたが実は暦年で管理されていたなど、ズレが発生します。

特に危険なのは、前任者がやっていて引継ぎが曖昧な会社です。

4. 労働者代表の選出が毎年あいまい

36協定の締結には、労働者代表（または労働組合）が必要です。

ところが実態として、去年と同じ人の名前で進めている、会社側が勝手に決めている、選出手続きが存在しないといったケースも少なくありません。

労働者代表の選出が曖昧だと、36協定そのものが指摘されやすくなります。

5. 特別条項のルールを理解せずに運用している

繁忙期がある業種では、特別条項を付けているケースが多いです。

ただし特別条項は便利な反面、上限時間の管理や発動回数、必要な手続きを守らないとリスクになります。特別条項をつけているから大丈夫と思って管理が雑になる会社ほど危険です。

6. 勤怠管理がなんとなくになっている

残業時間が正しく把握できていない会社は、協定の上限超えに気づけず、労基署対応でも説明が難しくなります。

タイムカードがあるだけで安心せず、締めと確認の運用が重要です。

7. 顧問社労士がいない、または関与が薄い

36協定の更新は毎年の定番業務ですが、実際には更新漏れが起きやすい分野です。

顧問社労士がいる会社は、更新時期のリマインドや内容のチェックまで含めてサポートできるため、期限切れが起きにくくなります。

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期限切れを防ぐための対策（会社が今すぐできる5つ）

対策1. 期限をカレンダー管理する

まずは36協定の有効期限を会社のスケジュールに登録してください。

おすすめは、期限の2か月前と1か月前の2段階でアラートを設定する方法です。

対策2. 労働者代表の選出フローを文書化する

代表者を誰にするかではなく、どのように選ぶかが重要です。

選出方法、対象範囲、記録の保存を整えておくことで、労基署対応が強くなります。

対策3. 36協定の内容を実態に合わせて見直す

毎年同じ内容で更新するのは危険です。

繁忙期の残業状況や、月45時間を超える可能性、休日労働の見込みなど、会社の働き方に合わせて協定内容を設計する必要があります。

対策4. 勤怠締め後に上限チェックをする習慣をつける

協定違反は気づいてからでは遅いです。

毎月の給与計算のタイミングで、月45時間超の社員がいないか、休日労働が続いていないかを確認するだけでもリスクは大幅に減ります。

対策5. 顧問社労士と年間スケジュールを作る

36協定だけでなく、算定基礎届、年度更新、月額変更、助成金の要件確認など、会社のやるべきことは年間で決まっています。

顧問契約を結ぶ最大のメリットは、会社がやるべきことを漏れなく回せることです。

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もし36協定が期限切れしていたら、どうすればいい？

気づいた時点で、速やかに協定を締結し、労働者代表を適正に選出した上で、監督署へ届け出を行うことが現実的です。

あわせて、期限切れ期間の残業実態を確認し、再発防止策を整備することが重要です。

バレなければいいという判断ではなく、早めに立て直した方が会社のダメージは小さくなります。

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まとめ：36協定は会社を守るための土台です

36協定は面倒な書類ではなく、会社が合法的に残業を命じるための土台です。

期限切れを防ぐだけで、労基署リスクの軽減、未払い残業代トラブルの予防、採用や定着への良い影響も期待できます。

「うち、更新いつだっけ？」と不安になったら、今のタイミングで確認しておきましょう。

最近では、日本相撲協会が労働基準監督署から是正勧告を受けたと報道され、36協定を超える時間外労働があったとされています。
このように、社会的に知名度のある組織であっても、36協定の管理や労働時間の管理が不十分だと指導につながる可能性があります。

36協定は「作って提出して終わり」ではなく、「期限管理と運用管理」ができてはじめて意味がある手続きです。
特に繁忙期がある業種では、気づかないうちに上限を超えてしまうケースもあるため注意が必要です。

社会保険労務士渡邉事務所では、顧問契約にて36協定の作成、更新管理から、勤怠の整備、就業規則の見直しまで一貫してサポートしています。
期限が切れていないか不安、協定内容が適切か見てほしいなど、お気軽にご相談ください。

36協定は残業が少なくても必要ですか？

はい、残業や休日労働を“1回でも”させる可能性があるなら必要です。
「たまに月末だけ残業が出る」「緊急対応で休日出勤がある」場合でも、36協定がないまま命じると違法になる可能性があります。基本は“残業ゼロが確実”でない限り、締結・届出しておくのが安全です。

36協定の有効期限はどれくらいですか？

一般的には1年間で締結し、毎年更新するケースが多いです。
36協定には「いつからいつまで有効か」という期間の定めがあり、期限が切れた状態で残業をさせると問題になります。期限管理（更新忘れ防止）が重要です。

36協定が期限切れしていた場合、どうすればいいですか？

気づいた時点で早急に締結し、労基署へ届け出を行うのが基本です。
あわせて、期限切れ期間にどの程度残業が発生していたか確認し、再発防止策（カレンダー管理、勤怠チェック等）を整えることが大切です。

36協定は提出すれば、どれだけ残業させてもいいのですか？

いいえ、上限があります。36協定を出していても“無制限”にはできません。
時間外労働の上限規制があり、原則として月45時間・年360時間が基本です。繁忙期対応のために「特別条項」を付ける場合も、上限や条件を守った運用が必要です。

労働者代表は誰でもなれますか？

誰でも良いわけではなく、適正な手続きで選ぶ必要があります。
会社が一方的に指名するのではなく、従業員側で選出する手続きが重要です。また、管理監督者は労働者代表になれない点にも注意が必要です。